¿Por qué un buen jefe, no hace el trabajo de sus colaboradores?
Un buen jefe, resuelve los problemas a sus colaboradores, dice el pensamiento que nos encontramos frecuentemente entre muchos directivos de las empresas; sin embargo creo que habría que acotarlo. Un jefe tiene una serie de responsabilidades por atender, indicadores por alcanzar, metas por lograr y sistemas que vigilar que operen acorde a las buenas prácticas y estándares establecidos. Un jefe con pensamiento “ineficiente” es quien acepta resolver todo lo que los “subordinados”, le pasan, porque no delega, y no delega porque:
  • Prefiere el micro-management y quiere tener a la vista lo más que pueda; de lo contrario se siente nervioso.
  • Gusta de lo operativo, por lo tanto mal utiliza y desperdicia su talento.
  • Lo hace para ayudar a que sus colaboradores le deban favores y así tenerlos bajo control.
  • No ha entrenado a sus colaboradores para que saquen 100% en su evaluación de desempeño tanto por su Ser como su Hacer, a nivel de madurez 4.
  • No se ha entrenado a sí mismo para delegar; o no sabe o no quiere o no puede.
  • No atiende parte de las responsabilidades que le corresponde. Es el más grave de los casos, y el más frecuente, porque éste aspecto demanda el uso de todo su potencial.
Una razón para ello es la comodidad de atender lo conocido, lo sencillo, lo políticamente correcto, en vez de atender lo desafiante y complicado y con altas probabilidades de fracaso.
Son muy escasas las veces que un jefe “tiene” que hacer el trabajo de sus colaboradores. Más bien yo diría que casi nunca. Los jefes que frecuentemente hacen eso, lo más probable es que no estén construyendo un sistema que lleve a la empresa al siguiente nivel, sino se han conformado con otra responsabilidad y evaden y no asumen su propio rol sobre lo estratégico. Aceptar resolver tareas que en principio corresponden a los subordinados habla de un Jefe “obsoleto”, que ha sido rebasado por las circunstancias y que muy pronto será evidenciado por los resultados y por lo tanto relevado del cargo, en cuanto las nuevas circunstancias así lo exijan.

Delegar es producto del  grado más alto de madurez de los líderes y sus colaboradores. Delegar requiere un nivel de madurez 4 según “Liderazgo Situacional”. Es el producto del proceso de entrenamiento que anteriormente pasó por la madurez 1,2 y 3, que a su vez lo guió, entrenó, convenció y asesoró, y desarrolla el ser y hacer que debería y corresponde al colaborador hasta cumplir a plenitud con su rol.